Las empresas arrastran los pies en las medidas laborales obligatorias para la igualdad LGTBI+
El 8 de enero de este año finalizó un plazo que exigía a todas las empresas con 50 o más trabajadores a iniciar negociaciones con sus empleados para establecer medidas que garanticen la igualdad y no discriminación hacia las personas LGTBI+. Esta obligación surge a raíz de un acuerdo del Ministerio de Trabajo junto a sindicatos y patronales. Sin embargo, la Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans, Bisexuales, Intersexuales y más (FELGTBI+) denuncia que muchas empresas no han comenzado estas conversaciones, a pesar de la urgencia de la situación.
Desde el 8 de enero, se estipula que todos los convenios colectivos deben tener abiertas propuestas de negociación. William Gil D´Avolio, director ejecutivo de FELGTBI+, señala que, aunque hay un progreso en la conciencia del sector, aún queda un largo camino para implementar medidas concretas. Carolina Vidal, secretaria confederal de CC OO, también afirma que el proceso está tardando y que existen empresas obligadas a abordar estas nuevas normativas, pero que no comparten ideológicamente la necesidad de hacerlo.
Las disposiciones que deben implementarse provienen del desarrollo reglamentario de la conocida como ley trans, que busca garantizar la igualdad real para las personas trans y los derechos de la comunidad LGTBI+. La ley establece que los convenios deben incluir cláusulas específicas de igualdad y no discriminación, capacitar a los empleados para evitar discriminaciones en entrevistas y ascensos, instaurar protocolos contra el acoso y la violencia, fomentar la diversidad en las plantillas y proponer medidas para la integración de personas trans, quienes enfrentan mayor discriminación laboral.
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Una gu铆a LGTBI para las empresas
Aunque estas medidas son obligatorias para compañías con más de 50 empleados, su aplicación puede extenderse a empresas más pequeñas. Gil D´Avolio enfatiza que cumplir con estas leyes va más allá de un requerimiento legal, ya que también refleja un compromiso con valores sociales y derechos humanos.
Si no se llega a un acuerdo entre representantes sindicales y de la empresa antes del 8 de abril, las empresas estarán obligadas a implementar medidas mínimas según lo establecido en el real decreto. Las consecuencias de no cumplir podrían incluir sanciones por parte de la Inspección. Los sindicatos también resaltan que están enfrentando el desafío con recursos limitados y que hay resistencia en la patronal al considerarlo un asunto menor.
Empresas que ya contaban con políticas de igualdad han encontrado el proceso más manejable, resaltando la importancia de la preparación. Gil D´Avolio también ofrece el apoyo de su organización para ayudar a las empresas, subrayando que el silencio sobre la visibilidad de personas LGTBI+ en un entorno laboral es motivo suficiente para actuar.
La amenaza ultra
El contexto político global también afecta a las políticas de diversidad en el entorno laboral. Abad subraya que, en medio del auge de la ultraderecha, ya se están observando retrocesos en derechos, tomando como ejemplo la situación en EE.UU. Tras la llegada de Donald Trump al poder, se han limitado los derechos de muchas personas. Vidal también menciona que algunas empresas, temerosas de un cambio político, optan por evadir políticas de igualdad, algo que no se puede permitir.
Desde FELGTBI+ se enfatiza que la situación política actual resalta la necesidad de leyes y el estado de derecho como salvaguardias frente a la inestabilidad del mercado. Gil D´Avolio hace un llamado al Ministerio de Trabajo para que supervise el cumplimiento de esta normativa y recuerda la necesidad de un protocolo de integración laboral específico para personas trans, dado que un gran porcentaje de ellas vive en riesgo de pobreza en comparación con la población general.
