Los solicitantes de empleo con pronombres en el CV tienen menos probabilidades de ser contratados, segĂșn un informe
Los solicitantes de empleo que indican sus pronombres en el CV tienen menos probabilidades de ser contratados, según un nuevo estudio.
El informe, publicado en SSRN, es el primero de este tipo que se centra en la discriminación en la contratación basada en la revelación del pronombre.
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La investigación, realizada por Taryn Eames, estudiante de doctorado en Economía de la Universidad de Toronto, consistió en enviar 7.970 currículos ficticios a ofertas de empleo de 15 profesiones en seis grandes ciudades de Estados Unidos.
Los CV se emparejaron sistemáticamente (uno con pronombres y otro sin ellos), lo que permitió analizar diversos sectores, desde gigantes empresariales hasta empresas locales.
Los resultados parecían mostrar que los candidatos que compartían los pronombres no binarios ellos/ellas recibían un número notablemente inferior de respuestas en comparación con sus homólogos presuntamente cisgénero.
Es más, el simple hecho de revelar los pronombres, independientemente de cuáles fueran, provocó una disminución del interés de los empresarios.
El estudio reveló que la inclusión de los pronombres ellos/ellos disminuía la probabilidad de una respuesta positiva por parte del empleador en 5,4 puntos porcentuales, en comparación con los currículos en los que no se indicaban los pronombres. Incluso cuando se yuxtaponen a los candidatos cisgénero que revelan los pronombres él/ella o él/ella, los candidatos no binarios se enfrentan a un descenso de 3,7 puntos porcentuales en las respuestas positivas.
Poner los pronombres "ellos" o "ellos" en el currículum perjudicará a los solicitantes en cuanto a la respuesta media de los empleadores", afirma Eames. "Sin embargo, si para los solicitantes es importante trabajar en una empresa que les respete a ellos y a su identidad, revelar los pronombres puede ser un filtro útil para descartar a los empleadores discriminatorios".
Cuando los empleadores buscaban cubrir puestos de trabajo tradicionalmente femeninos o masculinos, la discriminación contra las personas no binarias que se presentaban se agravaba.
"Los solicitantes con múltiples identidades minoritarias están doblemente en desventaja", explica Eames. "He observado que cuando las mujeres solicitan empleos en los que predominan los hombres y revelan los pronombres ellos/ellas, las tasas de respuesta positiva de los empleadores son hasta 11,8 puntos porcentuales más bajas, frente a 5,4 a 5,5 puntos porcentuales más bajas en el caso general. La tendencia es similar cuando los hombres solicitan empleos con predominio de mujeres".
La investigación de Eames también arrojó luz sobre las disparidades geográficas, señalando que la discriminación contra las personas LGBTQ+ variaba mucho de una región a otra y a menudo estaba influida por las tendencias políticas. Tal vez no resulte sorprendente que el informe descubriera que la discriminación contra los candidatos que utilizaban los pronombres ellos/ellas era aproximadamente el doble en las zonas de tendencia republicana que en las ciudades demócratas.
"La revelación del pronombre conlleva señales políticas que se comunican con independencia de la identidad de género implícita", señala el informe.
"También es posible que algunos empleadores consideren que los currículos son un lugar inapropiado para revelar los pronombres, vean esta práctica como poco profesional o infieran otra información sobre los solicitantes que enumeran los pronombres en su currículo (independientemente de su identidad de género)."
Aunque las conclusiones del estudio sobre la discriminación contra los presuntos solicitantes cisgénero que revelan los pronombres no son concluyentes, Eames insistió: "Existe una discriminación significativa contra los solicitantes que revelan los pronombres ellos/ellas durante el proceso de contratación."
Señaló que el 74% de los estadounidenses afirma no conocer a nadie que utilice pronombres de género neutro, y esta falta de conexión conduce a la discriminación.
"Sería imposible que estas personas se formaran una opinión estadística precisa sobre este grupo que no estuviera totalmente basada en estereotipos o preferencias", afirmó.
Para hacer frente a esta tendencia, Eames subrayó la necesidad de seguir investigando sobre la identidad no binaria en contextos laborales. Cuestiones como la información que se transmite a los empleadores al revelar el pronombre, el impacto de las nuevas tecnologías de contratación en la discriminación y las estrategias para combatir los prejuicios -conscientes o inconscientes- deben explorarse para crear prácticas de contratación más inclusivas, insistió.
